Development Center
Czym jest Development Center (DC)?
To jedna z metod oceny Pracowników, której głównym celem jest poznanie jego potencjału oraz umiejętności. Dzięki wykorzystanym narzędziom można uzyskać precyzyjne dane, które są cennym źródłem informacji o osobach uczestniczących w procesie oceny. Development Center różni się od Assessment Center przede wszystkim celem przeprowadzenia. W DC chodzi o diagnozę potencjału i możliwości rozwojowych pracowników, z kolei w AC chcemy poznać umiejętności w danej chwili – tu i teraz.
Development Center stosujemy, gdy chcemy:
- Wdrożyć program rozwoju potencjału menedżerskiego grupy pracowników
- Dokonać identyfikacji potrzeb szkoleniowych wśród kadry menedżerskiej
- Zebrać konieczne dane do opracowania polityki personalne przedsiębiorstwa
- Zebrać konieczne informacje do opracowania koncepcji kultury organizacyjnej przedsiębiorstwa
- Przygotować zmiany strategii przedsiębiorstwa
- Opracować indywidualne ścieżki rozwoju dla kadry menedżerskiej
- Wyłonić grupę “Talent” – potencjalną kadrę menedżerską
Zalety metody
- Wysoka skuteczność i trafność w porównaniu z innymi metodami
- W oparciu o badania trafność prognostyczną DC ocenia się nawet do poziomu 80%
- Opłacalność ekonomiczna (w oparciu o wdrożone projekty menedżerskie). Przykładowy zysk netto z jednego projektu (jednego z uczestników) to nawet 200 tys. Euro
- Obiektywna ocena oraz porównywalność ocen
- Dopasowanie pracownika do potrzeb organizacji
- Adekwatność w odniesieniu do kontekstu biznesowego
- Wieloaspektowa informacja zwrotna dla uczestników
- Budowanie wizerunku firmy
- Kreowanie pożądanych postaw i zachowań
- Spójność z systemami zarządzania kompetencjami w firmie
- Minimalizacja ryzyka błędnej oceny czyli oszczędności
Korzyści dla organizacji
- Obiektywna ocena kadry menedżerskiej (wiedza, umiejętności, potencjał)
- Wysoka opłacalność ekonomiczna realizacji DC (na podstawie wdrożonych projektów)
- Pozyskanie założeń projektów strategicznych o innowacyjnym charakterze
- Pozyskanie informacji do opracowania/ modyfikacji polityki personalnej
- Możliwość wyłonienia grupy “Talent” – potencjalnej kadry menedżerskiej
- Możliwość pozyskania informacji umożliwiających opracowanie planów rozwojowych/ szkoleniowych
- Uzyskanie miarodajnych danych, umożliwiających decyzje personalne
- Wzrost motywacji kadry menedżerskiej (podniesienie poziomu zaangażowania)
- Integracja kadry menedżerskiej (poprzez udział we wspólnych projektach)
- Rozwój pożądanej kultury organizacyjnej
- Możliwość cyklicznego monitorowania poziomu rozwoju umiejętności kadry menedżerskiej
- Możliwość porównania (ang. benchmarking) z innymi przedsiębiorstwami w zakresie poziomu potencjału menedżerskiego
- Pozyskanie informacji dotyczących poziomu atmosfery pracy w poszczególnych zespołach
Korzyści dla uczestnika DC
- Uzyskanie obiektywnej informacji zwrotnej w zakresie własnych umiejętności, wiedzy i potencjału menedżerskiego
- Pozyskanie wskazań, dotyczących budowania własnej ścieżki kariery zawodowej
- Możliwość zaprezentowania własnych pomysłów dotyczących projektów strategicznych
- Pozyskanie informacji zwrotnej w zakresie opinii o kluczowych zachowaniach menedżerskich ze strony przełożonych, współpracowników i podwładnych
- Możliwość wskazania na własne sukcesy i sukcesy własnego zespołu
- Realny wpływ na rozwój własnej ścieżki kariery zawodowej
- Rozwój własnych kompetencji menedżerskich
Główne założenia metody DC
Narzędzia diagnostyczne:
- Wywiady kompetencyjne/ wywiady pogłębione
- Projekt menedżerski
- Prezentacja
- Zadanie strategiczne – zadanie grupowe
- Test wiedzy menedżerskiej
- Wystąpienie perswazyjne
- Rozmowa motywująca/ dyscyplinująca/ oceniająca/ rekrutacyjna/ rozmowa z klientem
- Praca w grupie – zadanie grupowe
- Koszyk zadań
- Przypadek
- Analiza problemu z wykorzystaniem A3
- Behawioralne testy samooceny
- Samoocena
- Ocena 360 stopni (możliwe warianty 270 i 180 stopni)
- Analiza SWOT wraz z sesją pytań i odpowiedzi